Afstand tot de arbeidsmarkt

Al meer dan 6 jaar mag ik mensen begeleiden die, zoals men dat zegt, afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Dit zijn vooral mensen die bijstandsgerechtigd zijn en een re-integratieverplichting hebben. Zij worden aangemeld voor een traject door bijvoorbeeld de gemeente. Sinds de overheid het stimuleert om te blijven ontwikkelen en dus goed inzetbaar te zijn voor de arbeidsmarkt (dit beleid heet een Leven Lang Ontwikkelen) , kom ik de laatste tijd ook steeds meer mensen tegen die zichzelf aanmelden voor een loopbaancoachtraject, en hier vaak het STAP ontwikkeladviestraject (één van de subsidies vanuit een Leven Lang Ontwikkelen) voor inzetten.
De doelgroep die deze regeling weet te vinden en in te zetten voor zichzelf is zich bewust van zijn of haar huidige positie op de arbeidsmarkt en wil graag weten wat de mogelijkheden zijn en hoe hiertoe te ontwikkelen.
Zie ook: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/leven-lang-ontwikkelen

Het is een rare term: ‘afstand tot de arbeidsmarkt’. Want je krijgt dit stempel als je (enige) tijd niet hebt gewerkt en er wordt voor jou bepaald dat je een afstand tot de arbeidsmarkt hebt.
Vaak wordt dit bepaald aan de hand van het gat op je cv of de periode dat je in een uitkering zit is mijn ervaring. Daarnaast krijgt men vaker te maken met afwijzingen op sollicitaties vanwege het gat op het cv. Of iemand die in deze situatie weet dat er over hem/haar wordt gesproken als een persoon met een afstand tot de arbeidsmarkt, dat weet ik niet. Dat deze persoon dit zo voelt, daar ben ik van overtuigd.

Stigma

Mede door deze term, afstand tot de arbeidsmarkt, ervaar ik dat deze persoon al het gevoel heeft met een achterstand de arbeidsmarkt op te gaan. Het voelt eigenlijk als een voetbalwedstrijd waarbij de aftrap begint met een 2-0 achterstand.
Door problematiek op diverse leefgebieden was het voor deze persoon (even) niet mogelijk om te werken en onder deze problematiek kan het ook zo zijn dat psychische klachten een rol spelen.
Deze persoon krijgt niet alle ballen in de lucht gehouden, laat de bal “werk” vallen en daar zitten meteen veel conclusies aan vast (hoe wendbaar is iemand, hoe flexibel kan iemand reageren op situaties, wat gebeurt er als deze persoon weer gaat werken en er gebeurt iets soortgelijks).

Onzeker en bang

Men krijgt dus een stempel ‘afstand tot de arbeidsmarkt’, dat kan een negatief effect hebben op de gemoedstoestand van degenen die zo’n stempel krijgen. Dit kan zorgen dat men angstig en onzeker wordt. “Welke werkgever wil mij nog hebben”, is een vaak gehoorde vraag.
De combinatie van de stempel hebben en de afwijzingen hebben een negatief effect en zorgen voor een neerwaartse spiraal.

Voor deze persoon wordt het dan sowieso lastig en spannend om een beweging richting de arbeidsmarkt te maken. Laat staan dit vol vertrouwen te doen en waarbij deze persoon ook het gevoel heeft om open en eerlijk te zijn over de problematiek waar hij/zij mee te maken heeft gehad of hij/zij nog mee te maken heeft.

Succesverhaal

Onlangs heb ik een jonge man (net 18 jaar) mogen begeleiden die voor zijn BBL opleiding op zoek was naar een werkervaringsplek. We noemen hem Sjors. Bij aanvang van het traject zat Sjors al in zijn 2de leerjaar en had hij eigenlijk al enige tijd werkzaam moeten zijn op een plek. Maar Sjors werd elke keer na korte tijd weggestuurd, en dit bij diverse werkgevers. Sjors liep op deze manier ook een achterstand op betreffende de praktijkervaring/-uren die nodig zijn voor zijn opleiding en uiteindelijk om zijn diploma te halen.
In overleg met hem, zijn moeder en school werd er besloten om te onderzoeken of hij een stoornis heeft die binnen het autistisch spectrum valt (dit vermoeden was er namelijk). En als dit zo zou zijn, zou dit dan ook te maken hebben met de uitval op het werk?
Daarnaast gaf Sjors ook aan dat zijn zelfvertrouwen enige schade had opgelopen door deze minder prettige ervaringen bij de diverse werkgevers. Hij wordt na korte tijd weggestuurd en had het gevoel niet echt een kans te krijgen, laat staan de aansturing/begeleiding die hij nodig had. Doordat het hem niet duidelijk was waar dit aan kon liggen, begon hij aan zichzelf te twijfelen en verloor zelfvertrouwen.
Het onderzoek naar een stoornis die binnen het autistisch spectrum valt is geweest en het blijkt inderdaad dat Sjors dit heeft. Samen zijn Sjors en ik gaan kijken wat voor hem belangrijk/noodzakelijk is om een succesvolle en duurzame ervaring te creëren bij een werkgever en hoe we dit gesprek met die werkgever aan zouden gaan. Het onderzoek bood inzichten en we hebben die vertaald naar waaraan de werkplek/werkomgeving moet voldoen om Sjors succesvol te laten zijn.
We hebben in het gesprek met de werkgever ervoor gekozen om eerlijk en open te vertellen wat er met Sjors aan de hand is. Maar hierbij ook meteen vermeld wat hij goed kan, waar zijn kwaliteiten liggen, wat er van hem verwacht kan worden en wat hij nodig heeft om optimaal te functioneren.
Sjors heeft diverse bedrijven moeten benaderen, en heeft ook wel een wat langere adem nodig gehad, maar het is gelukt. Het bedrijf waar Sjors nu werkt heeft nog iemand in dienst met een stoornis in het autistisch spectrum. Zij hebben ervaring in hoe hiermee om te gaan en door deze ervaring heeft de werkgever het ook aangedurfd met Sjors.
Tijdens het gesprek is er met concrete voorbeelden aangegeven wat Sjors nodig heeft. Wat voor hem goed werkt en waar het eerder mis op is gelopen.
Op dit moment is Sjors al een aantal maanden aan het werk en je ziet hem groeien. Naast dat hij steeds beter het vak leert, is er ook een persoonlijke groei gaande waarbij hij steeds zelfverzekerder en meer open naar collega’s wordt.
Zowel hij als de werkgever zijn erg content met elkaar.

Faalfactoren

Helaas zijn niet alle ervaringen zoals het succesverhaal van Sjors. Ik heb ook te maken gehad met werkgevers die minder gecharmeerd waren van openheid en eerlijkheid over de psychische problematiek van de sollicitant of andere problemen die hebben gezorgd voor “een afstand tot de arbeidsmarkt.” Daardoor durfden zij arbeidsrelatie niet aan te gaan.
Dit heeft ook te maken met het niet goed weten wat te verwachten en angst voor het onbekende
(wellicht ook angst voor uitval/verzuim).

Aan de andere kant gebeurt het ook dat diegene die begeleid wordt moeite heeft met het accepteren van zijn of haar situatie. En het hierin ook lastig vinden om aan te geven dat hij of zij iets anders/extra’s nodig heeft op de werkvloer en/of van de werkgever.
Iemand zit dan meer in een ontkenningsfase en probeert zijn problematiek zoveel mogelijk te negeren. Zolang deze persoon dit niet erkent, is het lastig om iemand te begeleiden en met hem/haar naar kansen en mogelijkheden te kijken.

Kleine stappen, grote successen

Een van mijn motto’s is: kleine stappen, grote successen. Vooral als iemand heftige dingen heeft meegemaakt en bijvoorbeeld te maken krijgt met psychische problematiek waardoor hij/zij langere tijd uit het arbeidsritme is. Juist dan telt elke stap die men durft en wil maken. Ik sta dan ook graag stil bij wat iemand wel doet en vooral wat hem of haar goed doet. En vanuit hier bouwen we verder.
Dit werkt; men krijgt zelfvertrouwen, men ziet de stappen die hij/zij maakt en kan hier trots op zijn.
Diegene die begeleidt wordt heeft het gevoel gesteund te worden en het gevoel dat er iemand naast hem/haar staat.
Oftewel begeleiding vanuit positiviteit levert iets op!
Hierdoor durft iemand ook andere stappen te maken en meer uit zijn comfortzone te treden.
Tevens heeft men het gevoel als mens te worden gezien en niet als de problematiek die om hem/haar heen hangt.

Zodra iemand zich gezien voelt en het gevoel krijgt ertoe te doen, durft men ook stappen te maken en weloverwogen een keuze maken hoe hij/zij zich wil presenteren op de arbeidsmarkt en wel of niet open wil zijn over zijn problemen en “afstand tot de arbeidsmarkt”.